第1154章 梦想中的战友（1/2）

这个问题极为尖锐，直击传统激励体系的痛点。

张哲和李维明面露难色，钟耀祖则眼神一亮，他似乎早就思考过这个问题。

陈默没有等他们回答，直接给出了他的答案：

“在eda產品线，在我的评判体系里，前者的贡献价值，可能十倍、百倍於后者！”

他的声音斩钉截铁。

“所以，tup和esop的分配，必须彻底向『价值创造』倾斜，而不是『年资』和『苦劳』。

我要看到一个清晰的、可量化的『价值贡献评估模型』，这个模型要能识別出，谁是真正在『啃硬骨头』，谁在『打胜仗』，谁在『定义未来』。”

他转向蒋若琪：

“若琪，你记录下来。

会后成立一个由hr、財务和我们四位核心管理层组成的专项小组。

两周內，拿出这个『价值贡献评估模型』的框架。

核心原则是：战功导向，数据说话，打破平衡。”

“其次，是关於浮动奖金。”陈默將话题引向短期激励，“我同意大幅提升浮动部分与团队整体业绩的掛鉤比例。但这还不够精准。”

他提出了一个更具衝击力的设想：“我要求，设计一个 『三级奖金池』联动机制。”

他详细阐释这个精巧的设计：

“第一级，產品线整体奖金池。

这与eda產品线的年度销售收入、利润指標强相关，周立峰那边的市场战绩，直接决定我们这个池子有多大。

第二级，部门战略贡献奖金池。

这与我们刚才確定的各部门『关键绩效指標』达成率掛鉤。

比如，张哲部门攻下了硅光混合仿真流程，李维明部门实现了隨机製造变异模型的客户交付，钟耀祖部门实现了ai原生功能零的突破，就能触发这个池子。

这个池子，独立於整体业绩，专门奖励战略突破。

第三级，项目里程碑即时奖金池。

这是『闪电奖』的升级版。

针对我们確定的每一个关键项目里程碑，比如『7nm opc算法效率提升50%』、『新一代器件模型提前一个月交付』等，预设奖金。

一旦达成，24小时內，奖金直接发放到项目组，甚至可以精確到个人。”

他环视三人：

“有了这个三级体系，即使今年市场大环境不好，整体奖金池受影响，但只要你们部门在战略突破上做得出色，兄弟们依然能拿高额奖金！

意味著哪怕是一个初级工程师，只要他在关键项目上做出了决定性贡献，他当年拿到手的奖励，可能比他的部长还要多。

我们要让极限贡献，获得极限回报，这才是真正的以奋斗者为本。”

陈默看到三位部长眼中闪烁的光芒，估摸著这个设计也击中了他们的心坎。

毕竟这不仅仅是钱的问题，这是一种价值认同和极致公平的体现。

“最后，是关於非物质激励和长期发展。”