第177章 薪资结构（1/2）

经过几天的试运行，內部悬赏催生出的“ivr语音核销”和“差评降权”两个方案终於彻底落地。

核销效率大幅提升，客诉率也出现了断崖式的下降。

这天上午，严克明拿著一份文件敲开了林渊办公室的门。

“林总，这是我这几天抽空做出来的全公司薪酬架构与职级分配体系，您过个目。”严克明走到办公桌前，把文件递了过去。

严克明心里很清楚，林渊在技术上无可挑剔，可以在几天之內赚两个亿，但在企业现代化管理这块，其实缺乏很多经验。

之前林渊连coo和hrd是什么意思都没概念，更別提极其复杂的网际网路薪酬设计了。

由於之前一直在招人和挖人，严克明也没有这个时间设计，这会终於没有那么忙了，赶紧抽空把薪酬体系確定了下来。

为了照顾老板的面子，严克明主动开口解释：

“林总，我把公司上下分成了l1到l5五个职级，言简意賅，大家以后看职级就知道自己处於什么位置、拿多少钱。我给您简单过一遍。”

严克明指著文件上的表格：

“第一，l1级，一线人员，包括地推业务员和客服。底薪1200到1500。拿全公司最低的底薪，吃最高的提成。签单越多拿得越多，上不封顶，多劳多得。”

“第二，l2级，后台专员和普通程式设计师。底薪2500到3500。拿固定年终奖，靠稳定薪资干活，属於公司的基础岗位。”

“第三，l3级，中层骨干和区域销售经理。底薪3500到5000。拿团队绩效提成，外加年底的虚擬分红权。”

“第四，l4级，部门总监级。比如郑旭东、潘海波他们。底薪6000到8000。除了拿部门达標奖金，最核心的是配发內部期权。”

“第五，l5级，合伙人或者cxo级別。月底薪一万到一万五，拿公司净利润现金分红池，配发实体股权或者核心期权。”

林渊看著前三个级別，点了点头，很通俗易懂。但看到后面两个级別时，他打断了严克明：“严总，底薪和绩效我懂。但你这个l4和l5里面写的期权，还有这个括號里备註的四年成熟期，一年悬崖期，具体到底是个什么概念？”

林渊不懂这些名词，自己前世就作为一个程式设计师，是没有这个资格谈什么期权的如果按照这个上面的层级划分。最多也就是 l2 级別。

严克明立刻解释道：“林总，期权从专业角度来说，就是公司赋予高管在未来某个特定时间，以极其低廉的价格购买公司股票的权利。”

怕林渊听不懂，严克明紧接著换上了大白话：“大概意思就是，首先到了这个级別的人过来，他们手上都是有一些资源，自身的资歷也是比较牢靠的。光靠工资，他们是不会满足的，而且这样也缺少了员工对工作的积极性，所以就必须要有期权制。就比如我，如果你只给我工资，我是不会愿意入职的。”

“在比如小潘他们几个我让他们来这里的时候就说了，这家公司很有前景和未来。他们相信我，所以过来，只要咱们公司以后发展越好，市值越高，那么他们拥有的这个期权就越值钱。所以为了这个目標，大家都会努力地工作。为了公司，也为了自己。”

讲到这里林渊算是听明白了：“那这一年悬崖期呢？又是什么意思？”

“这是防小人的手段。”严克明继续用大白话解释，“意思是，你必须在公司干满整整一年，这笔期权才会给你兑现四分之一。你要是干了十一个月就跳槽跑路，那一毛钱股票都拿不到，全部作废收回。剩下的四分之三，按接下来的每个月慢慢解锁。”